Bonuszahlung Kürzung rechtens?

Die Bonuszahlung Kürzung ist in vielen Arbeitsverhältnissen ein Reizthema. Wenn das Unternehmen plötzlich weniger zahlt, obwohl gute Leistung vorliegt – ist das erlaubt? Genau um diese Frage dreht sich der folgende Beitrag, der ein typisches Fallbeispiel aus dem Arbeitsalltag unter die Lupe nimmt.

Kürzung eines Bonus trotz guter Leistung

Ein Arbeitnehmer erhält laut Arbeitsvertrag eine jährliche Sonderzahlung – im Ermessen des Unternehmens und abhängig von der Leistung. Im Vertrag steht weiter, dass sich die Höhe der Auszahlung an bestimmten Stufen (50 %, 100 %, 150 %) orientiert. Es handelt sich jedoch um eine „freiwillige Sonderzahlung“, die unter dem Vorbehalt der „jeweils gültigen Richtlinien“ steht. Und genau hier beginnt das Problem: Es existieren keine dokumentierten Richtlinien. Dennoch wurde der Bonus im betreffenden Jahr auf nur 50 % gekürzt, obwohl die Leistung als „deutlich überdurchschnittlich“ bewertet wurde.

Der betroffene Mitarbeiter fühlt sich ungerecht behandelt. Er fragt sich: Reicht der Hinweis auf „Freiwilligkeit“ wirklich aus, um die Höhe willkürlich zu kürzen? Und: Wie relevant ist die Leistungsbewertung, wenn keine klaren Richtlinien bestehen?

Rechtliche Einordnung der Freiwilligkeit

Auch wenn der Arbeitgeber betont, dass die Bonuszahlung freiwillig sei, entbindet ihn das nicht vollständig von rechtlichen Verpflichtungen. Nach § 315 BGB muss jede Entscheidung, die im Ermessen eines Vertragspartners steht, dem Grundsatz des „billigen Ermessens“ entsprechen.

Bedeutung des § 315 BGB

Laut § 315 Abs. 1 BGB ist im Zweifel davon auszugehen, dass die Entscheidung über die Bonuszahlung nach billigem Ermessen erfolgen muss. Eine rein willkürliche Bestimmung – etwa eine Kürzung auf 50 %, obwohl der Mitarbeiter überdurchschnittliche Leistung erbracht hat – wäre demnach unzulässig.

Prüfung der Billigkeit

Ein Arbeitgeber muss transparent darlegen, warum ein bestimmter Bonus gewährt oder gekürzt wird. Fehlen klare Kriterien oder Richtlinien, muss das Unternehmen dennoch nachvollziehbar begründen können, warum gerade diese Höhe gerechtfertigt ist. Geschieht das nicht, kann der Arbeitnehmer gemäß § 315 Abs. 3 BGB die Festsetzung gerichtlich überprüfen lassen.

Keine Richtlinien – keine Regeln?

Fehlen unternehmensinterne Richtlinien zur Bonusvergabe, führt das nicht automatisch zu einer Beliebigkeit. Auch ohne formalisierte Vorgaben ist das Unternehmen an objektive Maßstäbe gebunden.

Gleichbehandlungsgrundsatz beachten

Ein weiterer wichtiger Aspekt ist der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz. Wenn alle Mitarbeiter grundsätzlich Anspruch auf eine Bonuszahlung haben, dürfen einzelne nicht ohne sachlichen Grund benachteiligt werden. Das gilt vor allem, wenn die Kürzung ohne nachvollziehbare Gründe oder Leistungsunterschiede erfolgt.

Praktische Umsetzung im Unternehmen

In der Praxis zeigt sich oft, dass viele Unternehmen interne Bewertungsprozesse haben, diese aber nicht ausreichend dokumentieren. Das kann im Streitfall problematisch sein. Wer also als Arbeitnehmer von einer Kürzung betroffen ist, sollte prüfen, wie in den Vorjahren entschieden wurde, wie vergleichbare Mitarbeiter behandelt wurden und ob es nachvollziehbare Kriterien für die Bewertung gibt.

Wie können sich Arbeitnehmer schützen?

Wer sich gegen eine willkürliche Bonuskürzung wehren möchte, sollte strukturiert vorgehen. Zunächst ist es wichtig, die eigenen Leistungsnachweise zusammenzustellen – etwa Zielerreichung, Beurteilungen oder projektbezogene Erfolge.

Gespräch mit dem Arbeitgeber suchen

Der erste Schritt sollte immer ein sachliches Gespräch mit dem Vorgesetzten oder der Personalabteilung sein. Hier kann der Arbeitnehmer seine Sicht darstellen und konkrete Fragen zur Bewertung und zur Bonuskürzung stellen.

Schriftliche Stellungnahme einholen

Bleibt das Gespräch ergebnislos oder vage, ist es ratsam, eine schriftliche Begründung der Bonusentscheidung zu verlangen. Dies kann später als Beweismittel dienen, falls es zu einem gerichtlichen Verfahren kommt.

Arbeitsrechtliche Beratung nutzen

Sollte keine Einigung erzielt werden, empfiehlt sich eine rechtliche Beratung. Gerade bei unklaren Vertragsklauseln oder intransparenten Entscheidungen lohnt sich eine arbeitsrechtliche Einschätzung durch einen Fachanwalt. Dieser kann auch abschätzen, ob sich eine Klage nach § 315 BGB Aussicht auf Erfolg hat.

Was gilt bei leistungsorientierten Boni?

Wenn ein Bonus explizit als leistungsorientiert bezeichnet wird, steigen die Anforderungen an Transparenz und Begründbarkeit. Dann muss nachvollziehbar sein, auf welcher Basis die Bewertung erfolgt ist.

Objektive Kriterien notwendig

Hier braucht es objektive Kriterien wie Zielvereinbarungen, Jahresgespräche oder messbare KPIs. Fehlen diese, kann ein Arbeitgeber nicht einfach behaupten, dass die Leistung schlechter war und daher der Bonus reduziert wurde.

Interne Bewertungssysteme

Unternehmen, die leistungsbezogene Boni auszahlen wollen, sollten strukturierte Bewertungssysteme etablieren. Nur so können sie im Streitfall belegen, dass die Entscheidung auf einer objektiven Grundlage beruht – und nicht auf Willkür oder Bauchgefühl.

Was Gerichte sagen – relevante Urteile

Es gibt mehrere arbeitsgerichtliche Entscheidungen, die zeigen, dass Gerichte sehr wohl prüfen, ob eine Bonuskürzung gerechtfertigt war.

BAG, Urteil vom 24.10.2007 – 10 AZR 825/06

In diesem Fall entschied das Bundesarbeitsgericht, dass eine Bonuszahlung, auch wenn sie als „freiwillig“ deklariert wurde, dem Gleichbehandlungsgrundsatz unterliegt. Eine Benachteiligung ohne objektiven Grund ist also unzulässig.

ArbG Berlin, Urteil vom 18.03.2021 – 24 Ca 5643/20

Hier wurde entschieden, dass eine Bonuskürzung nicht allein mit einem pauschalen Verweis auf Unternehmensinteressen gerechtfertigt werden kann. Es braucht immer eine konkrete Begründung, die im Einzelfall nachvollziehbar ist.

Was Arbeitnehmer jetzt tun sollten

Wer eine Bonuskürzung erfährt, sollte nicht vorschnell aufgeben. Es gibt durchaus Wege, sich zur Wehr zu setzen – und es gibt rechtliche Instrumente, die dafür sorgen, dass Arbeitgeber sich nicht hinter schwammigen Klauseln verstecken können.

Dokumentation ist alles

Leistung belegen, Gespräche protokollieren, Aussagen einholen – all das kann im Streitfall entscheidend sein. Je besser die Vorbereitung, desto höher die Chancen auf eine erfolgreiche Durchsetzung.

Rechtsschutzversicherung prüfen

Ein arbeitsrechtlicher Streit kann teuer werden. Eine bestehende Rechtsschutzversicherung kann hier enorm helfen, da sie die Kosten für Beratung und Klage übernimmt.

Fazit

Die Diskussion rund um die Bonuszahlung Kürzung zeigt, wie schnell es in Unternehmen zu Missverständnissen kommen kann – vor allem, wenn Regelungen vage formuliert oder gar nicht vorhanden sind. Auch wenn ein Bonus formal als „freiwillig“ bezeichnet wird, bedeutet das nicht, dass der Arbeitgeber ihn nach Belieben kürzen darf. Der Grundsatz des billigen Ermessens nach § 315 BGB setzt klare Grenzen. Arbeitnehmer haben durchaus rechtliche Mittel zur Verfügung, um sich gegen ungerechtfertigte Kürzungen zu wehren. Wer seine Leistungen gut dokumentiert und bei Unklarheiten rechtzeitig nachhakt, kann unfaire Kürzungen hinterfragen und ggf. auch erfolgreich anfechten. Letztlich hilft vor allem Transparenz – sowohl im Arbeitsvertrag als auch im internen Umgang mit Sonderzahlungen.

FAQ

Was bedeutet „Bonuszahlung im Ermessen des Arbeitgebers“?

Diese Formulierung erlaubt dem Arbeitgeber eine gewisse Entscheidungsmacht. Dennoch muss er laut § 315 BGB nach billigem Ermessen handeln. Die Bonuszahlung Kürzung darf nicht willkürlich erfolgen, auch wenn sie als freiwillig bezeichnet wird.

Muss der Arbeitgeber Leistungsdaten dokumentieren?

Ja, insbesondere bei leistungsorientierten Boni ist eine nachvollziehbare Dokumentation erforderlich. Ohne objektive Bewertungsgrundlage ist eine Bonuszahlung Kürzung kaum rechtlich haltbar.

Darf eine Bonuszahlung einseitig auf 50 % reduziert werden?

Nicht ohne Grund. Eine willkürliche Reduzierung, insbesondere bei guter Leistung, verstößt gegen das Prinzip des billigen Ermessens. Der Arbeitgeber muss erklären, warum nur ein Teilbetrag gewährt wurde.

Was ist, wenn keine internen Richtlinien existieren?

Auch ohne Richtlinien ist der Arbeitgeber an Fairness und Gleichbehandlung gebunden. Eine Bonuszahlung Kürzung muss begründbar sein – etwa durch wirtschaftliche Lage oder Leistungsabfall.

Welche Rolle spielt der Gleichbehandlungsgrundsatz?

Eine zentrale Rolle. Wenn Kollegen mit vergleichbarer Leistung deutlich höhere Boni erhalten, kann das ein Indiz für eine unzulässige Ungleichbehandlung sein.

Kann man gegen die Kürzung klagen?

Ja, eine Bonuszahlung Kürzung kann nach § 315 BGB gerichtlich überprüft werden, wenn sie offensichtlich unfair oder unbegründet ist.

Was sagt das Bundesarbeitsgericht zu freiwilligen Zahlungen?

In Urteilen wie dem vom 24.10.2007 (10 AZR 825/06) stellt das Bundesarbeitsgericht klar: Auch freiwillige Leistungen dürfen nicht willkürlich erfolgen und müssen dem Gleichbehandlungsgrundsatz entsprechen.

Wie schützt man sich am besten?

Durch gute Dokumentation der eigenen Leistungen, rechtzeitige Rückfragen und im Zweifel arbeitsrechtliche Beratung. Wer klug und ruhig vorgeht, kann sich auch gegen intransparente Entscheidungen zur Wehr setzen.

Gilt die Regelung auch für variable Zielboni?

Ja, auch sogenannte Zielvereinbarungsboni unterliegen der Billigkeit. Besonders hier sind klare Zieldefinitionen und deren Erreichung entscheidend für die Höhe der Auszahlung.

Wann lohnt sich eine rechtliche Beratung?

Wenn die Bonuszahlung Kürzung weder begründet wurde noch nachvollziehbar erscheint und Gespräche im Unternehmen ins Leere laufen. Eine anwaltliche Prüfung kann dann schnell Klarheit schaffen.

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