Minijobvertrag ohne feste Zeiten rechtlich möglich?

Viele Arbeitgeber suchen nach einem Minijobvertrag ohne feste Zeiten, um flexibel auf den Arbeitsanfall reagieren zu können. Doch genau hier lauern rechtliche Hürden, die oft unterschätzt werden. Wer glaubt, einfach einen Vertrag ohne feste Stunden oder Beträge abschließen zu können, riskiert hohe Nachzahlungen und rechtliche Probleme.

Beispiel aus der Praxis

Ein Arbeitgeber wollte einen Minijobvertrag ohne feste Zeiten und ohne festen Betrag aufsetzen. Der Plan: In Monaten ohne Arbeit sollte nichts gezahlt werden, in anderen Monaten zwischen 0 und 556 Euro. Doch rechtlich ist so ein Modell in Deutschland nicht haltbar. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (§ 12 TzBfG) schreibt klare Regeln für Arbeit auf Abruf vor. Fehlt eine genaue Vereinbarung, unterstellt das Gesetz automatisch 20 Stunden pro Woche. Damit entstehen Vergütungspflichten, auch wenn keine Arbeit anfällt.

Mindeststunden und Vergütungspflicht

Nach § 12 Abs. 1 TzBfG muss ein Arbeitsvertrag entweder eine bestimmte Wochenarbeitszeit nennen oder zumindest Referenzzeiten festlegen. Ohne diese Vereinbarung gilt eine gesetzliche Fiktion: Es sind 20 Stunden pro Woche als vereinbart anzusehen. Selbst wenn kein Arbeitseinsatz erfolgt, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Bezahlung dieser Stunden. Das bedeutet, dass ein Arbeitgeber nicht einfach „0 Stunden“ festlegen kann, wenn er Kosten sparen möchte.

Grenzen der Flexibilität

Das Gesetz erlaubt Flexibilität, aber nur innerhalb klarer Grenzen. Wird eine Mindestarbeitszeit vereinbart, darf der Arbeitgeber diese um maximal 25 Prozent unterschreiten. Umgekehrt darf eine Höchstarbeitszeit nur um bis zu 20 Prozent überschritten werden. Hinzu kommt die Pflicht, Einsätze mindestens vier Tage vorher mitzuteilen. Diese Regeln sollen verhindern, dass Arbeitnehmer in völliger Unsicherheit leben.

Alternative Vertragsgestaltungen

Viele Arbeitgeber fragen sich nun, wie sie dennoch variabel bleiben können. Eine Option ist die genaue Festlegung einer geringen Wochenarbeitszeit, etwa fünf Stunden, mit der Möglichkeit, bei Bedarf Mehrarbeit zu vereinbaren. So bleibt ein Grundrahmen gesichert, und der Arbeitgeber bewegt sich im rechtssicheren Bereich.

Saisonarbeit und Zwölftelung

Gerade in Branchen mit schwankendem Arbeitsanfall bietet sich die Saisonarbeit an. Ein Beispiel: Schulen oder Bildungsträger zahlen über das Jahr gleichmäßig, auch wenn in Ferienmonaten keine Arbeit anfällt. Die tatsächlich geleisteten Stunden werden im Laufe des Jahres verteilt, sodass weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer Nachteile haben.

Kurzfristige Beschäftigung

Eine weitere Möglichkeit ist die sogenannte kurzfristige Beschäftigung. Hierbei wird für jeden Einsatz ein separater befristeter Vertrag geschlossen. Allerdings ist dies nur zulässig, wenn ein sachlicher Grund für die Befristung vorliegt und die Beschäftigung zeitlich eng begrenzt ist.

Rechtliche Stolperfallen

Ein Minijobvertrag ohne feste Zeiten klingt nach Freiheit, birgt aber erhebliche Risiken. Wer einfach einen Vertrag ohne feste Stunden aufsetzt, läuft Gefahr, dass Gerichte eine feste Arbeitszeit von 20 Wochenstunden annehmen. Dies kann zu erheblichen Nachzahlungen führen. Außerdem drohen sozialversicherungsrechtliche Konsequenzen, wenn das tatsächliche Entgelt über die Minijob-Grenze von 556 Euro im Monat hinausgeht.

Unwirksame Klauseln

Klauseln, die Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen, sind nach § 307 BGB unwirksam. Ein Vertrag, in dem ein Arbeitnehmer praktisch keine Planungssicherheit hat, würde vor Gericht kaum Bestand haben. Schon deshalb ist es wichtig, ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Flexibilität und Schutz zu schaffen.

Vergleich mit Zero-Hour-Contracts

In England sind sogenannte Zero-Hour-Contracts üblich, bei denen Arbeitgeber keine festen Stunden zusichern müssen. In Deutschland hingegen wurde durch die EU-Arbeitsbedingungen-Richtlinie klargestellt, dass solche Verträge nicht mit den Mindeststandards vereinbar sind. Arbeitnehmer sollen planbare Arbeitszeiten haben, weshalb das deutsche Recht diese Vertragsform ausschließt.

Praktische Empfehlungen

Arbeitgeber sollten deshalb niemals einfach eine Internetvorlage für einen Minijobvertrag ohne feste Zeiten übernehmen. Besser ist es, gemeinsam mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht einen individuellen Vertrag zu erstellen, der sowohl Flexibilität als auch Rechtssicherheit gewährleistet.

Vertragsgestaltung mit Spielraum

Ein sinnvoller Weg ist es, eine kleine feste Wochenarbeitszeit zu vereinbaren, kombiniert mit klaren Regelungen für Mehrarbeit. Außerdem sollten Referenztage und Referenzstunden im Vertrag genannt werden, damit beide Seiten wissen, wann Arbeit abgerufen werden kann.

Beratung einholen

Da Fehler schnell teuer werden können, ist eine rechtliche Beratung dringend anzuraten. Ein spezialisierter Anwalt kann prüfen, ob der geplante Vertrag mit den Vorgaben des TzBfG und der Rechtsprechung vereinbar ist.

Fazit

Ein Minijobvertrag ohne feste Zeiten mag auf den ersten Blick verlockend wirken, weil er scheinbar maximale Flexibilität bietet. In der Realität stößt dieses Modell in Deutschland jedoch an enge rechtliche Grenzen. Nach § 12 TzBfG müssen Arbeitgeber bestimmte Mindestarbeitszeiten, Referenztage und Ankündigungsfristen einhalten. Wer glaubt, mit einem völlig offenen Vertrag ohne feste Beträge auszukommen, riskiert nicht nur hohe Nachzahlungen, sondern auch die Unwirksamkeit von Vertragsklauseln. Arbeitgeber, die rechtssicher handeln möchten, sollten deshalb auf eine Mindestwochenarbeitszeit setzen und nur innerhalb der gesetzlichen Spielräume variabel planen. So lassen sich Risiken vermeiden und gleichzeitig ein faires Verhältnis zwischen Flexibilität und Sicherheit schaffen.

FAQ

Was bedeutet ein Minijobvertrag ohne feste Zeiten rechtlich?

Ein Minijobvertrag ohne feste Zeiten bedeutet, dass keine klaren Stunden vereinbart sind. Nach deutschem Recht wird dann automatisch eine Arbeitszeit von 20 Stunden pro Woche unterstellt, was zu Vergütungspflichten führt.

Darf ich einen Vertrag ohne feste Beträge schließen?

Nein, ein Vertrag ohne klare Regelung zum Entgelt oder Arbeitszeitumfang ist in Deutschland unwirksam. Das Gesetz verlangt eine gewisse Mindesttransparenz.

Welche gesetzlichen Grundlagen sind wichtig?

Die zentrale Vorschrift ist § 12 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG), der die Arbeit auf Abruf regelt. Zudem greifen § 307 BGB über AGB-Kontrolle und die EU-Richtlinie zu Arbeitsbedingungen.

Was passiert, wenn ich keine Stunden angebe?

Dann greift automatisch die gesetzliche Vermutung von 20 Wochenstunden. Das bedeutet, Sie müssen auch dann bezahlen, wenn keine Arbeit angefallen ist.

Kann ich saisonale Schwankungen berücksichtigen?

Ja, durch Saisonarbeit oder ein Modell mit gleichmäßiger Zwölftelung über das Jahr hinweg. So können Monate ohne Arbeit rechtssicher abgefedert werden.

Sind Zero-Hour-Contracts in Deutschland erlaubt?

Nein, solche Modelle sind hierzulande nicht zulässig. Anders als in England gilt in Deutschland eine Pflicht zur Vereinbarung von Mindestarbeitszeiten.

Wie kann man Flexibilität im Vertrag sichern?

Eine kleine feste Wochenarbeitszeit mit klar geregelter Mehrarbeit bietet rechtliche Sicherheit und dennoch Flexibilität für beide Seiten.

Was droht bei unwirksamen Klauseln?

Unwirksame Vertragsklauseln können dazu führen, dass Arbeitnehmer Ansprüche auf Lohn nachfordern. Zudem drohen sozialversicherungsrechtliche Konsequenzen.

Sollte ich einen Anwalt einschalten?

Ja, gerade beim Minijobvertrag ohne feste Zeiten empfiehlt sich anwaltliche Beratung. So wird sichergestellt, dass der Vertrag den Vorgaben des TzBfG entspricht und rechtssicher bleibt.

Welche Risiken bestehen für Arbeitgeber?

Das größte Risiko ist die Vergütungspflicht für nicht geleistete Stunden. Außerdem können fehlerhafte Verträge zu Nachzahlungen, Bußgeldern und Streitigkeiten mit Arbeitnehmern führen.