Kündigung wegen Krankheit – 5 Fakten

Kündigung wegen Krankheit ist ein Thema, das viele Arbeitnehmer verunsichert. Besonders nach langen Ausfallzeiten wächst die Angst, den Arbeitsplatz zu verlieren. Doch nicht jede lange Erkrankung führt automatisch zur Kündigung, und die rechtlichen Hürden sind hoch.

Fallbeispiel einer Arbeitnehmerin

Im vorliegenden Fall war eine Arbeitnehmerin über viele Jahre im selben Unternehmen beschäftigt. Nach zwei Operationen und langer Arbeitsunfähigkeit kehrte sie nur zeitweise in einer Wiedereingliederung zurück. Als der Arbeitgeber die Fortführung der Wiedereingliederung ablehnte und gleichzeitig eine Kündigung andeutete, entstand große Unsicherheit. Die zentrale Frage lautet: Kann ein Arbeitgeber wegen langer Krankheit tatsächlich kündigen?

Dauer der Krankheit und Arbeitsunfähigkeit

Eine Kündigung wegen Krankheit setzt in der Regel eine lange oder häufige Arbeitsunfähigkeit voraus. Allein die Tatsache, dass jemand mehrere Monate ausfällt, reicht noch nicht. Erst wenn sich eine negative Zukunftsprognose abzeichnet, also die Wahrscheinlichkeit besteht, dass auch künftig mit erheblichen Ausfällen zu rechnen ist, kann der Arbeitgeber eine personenbedingte Kündigung aussprechen.

Wiedereingliederung und Prognose

Eine Wiedereingliederung nach dem sogenannten Hamburger Modell ist rechtlich keine Pflicht des Arbeitgebers. Sie kann jedoch ein wichtiges Signal für die Genesung sein. Lehnt der Arbeitgeber die Wiedereingliederung ab, bedeutet das nicht automatisch, dass eine negative Prognose vorliegt. Maßgeblich ist vielmehr die Einschätzung der behandelnden Ärzte, ob und wann die vollständige Arbeitsfähigkeit wiederhergestellt werden kann.

Rechtliche Grundlage der Kündigung

Die rechtliche Bewertung stützt sich auf das Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Nach § 1 Abs. 2 KSchG ist eine Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch personenbedingte Gründe, betriebliche Erfordernisse oder das Verhalten des Arbeitnehmers begründet ist. Im Falle einer Krankheit kommt nur die personenbedingte Kündigung in Betracht.

Voraussetzungen für eine wirksame Kündigung

Damit eine Kündigung wegen Krankheit wirksam ist, müssen drei Voraussetzungen erfüllt sein. Erstens muss eine erhebliche Beeinträchtigung der Arbeitsleistung vorliegen, typischerweise durch viele Fehltage. Zweitens ist eine negative Zukunftsprognose erforderlich, die durch ärztliche Gutachten untermauert wird. Drittens muss eine Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers ausfallen, was bei langjähriger Betriebszugehörigkeit oft schwierig ist.

Bedeutung der Interessenabwägung

Gerichte berücksichtigen bei der Interessenabwägung die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Alter des Arbeitnehmers und die bisherigen Leistungen. Bei langjährigen Mitarbeitern mit jahrzehntelanger Betriebszugehörigkeit sind die Hürden für eine Kündigung sehr hoch. Das Bundesarbeitsgericht hat in mehreren Entscheidungen betont (z. B. BAG, Urteil vom 29.04.1999 – 2 AZR 431/98), dass eine Kündigung nur dann zulässig ist, wenn dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses objektiv unzumutbar ist.

Möglichkeiten für Arbeitnehmer

Arbeitnehmer müssen eine Kündigung nicht widerspruchslos hinnehmen. Wird eine Kündigung ausgesprochen, besteht die Möglichkeit, innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einzureichen (§ 4 KSchG). In diesem Verfahren prüft das Gericht, ob die gesetzlichen Voraussetzungen tatsächlich vorliegen.

Kommunikation mit dem Arbeitgeber

Es ist ratsam, den Arbeitgeber regelmäßig über den Stand der Genesung zu informieren. Wer von seinem Arzt eine positive Prognose erhält, sollte diese frühzeitig mitteilen. Das schafft Vertrauen und verringert die Gefahr einer Kündigung. Gleichzeitig sollte auf schriftliche Kommunikation geachtet werden, um spätere Missverständnisse zu vermeiden.

Ärztliche Prognose und Dokumentation

Eine ärztliche Bestätigung, dass die volle Arbeitsfähigkeit in absehbarer Zeit wieder erreicht wird, kann entscheidend sein. Fehlt eine solche Prognose, steigt das Risiko, dass der Arbeitgeber eine negative Zukunftsprognose geltend macht. Dokumentierte Fortschritte in der Therapie und klare medizinische Einschätzungen sind daher wichtig.

Gerichtliche Entscheidungspraxis

Die Arbeitsgerichte prüfen sehr genau, ob eine Kündigung wegen Krankheit wirklich gerechtfertigt ist. In vielen Fällen wurden Kündigungen aufgehoben, weil die Prognose nicht eindeutig negativ war oder die Interessenabwägung zugunsten des Arbeitnehmers ausfiel. So entschied das Bundesarbeitsgericht mehrfach, dass auch bei langen Erkrankungen eine Kündigung nur als „letztes Mittel“ zulässig ist.

Beispiele aus der Rechtsprechung

Ein Beispiel ist das Urteil des BAG vom 10.12.2009 (2 AZR 400/08), in dem die Kündigung einer langjährig erkrankten Mitarbeiterin für unwirksam erklärt wurde. Das Gericht stellte klar, dass die Prognose nicht allein auf vergangene Fehlzeiten gestützt werden darf, sondern die zukünftige Entwicklung entscheidend ist.

Fazit

Eine Kündigung wegen Krankheit ist rechtlich zwar möglich, jedoch nur unter sehr engen Voraussetzungen. Entscheidend sind nicht die vergangenen Fehlzeiten allein, sondern eine klare negative Zukunftsprognose. Besonders bei langjähriger Betriebszugehörigkeit und einer positiven ärztlichen Einschätzung sind die Chancen hoch, dass eine Kündigung vor Gericht keinen Bestand hat. Arbeitnehmer sollten sich nicht unter Druck setzen lassen, sondern aktiv ihre Rechte wahrnehmen und im Zweifel rechtliche Schritte einleiten. Wer frühzeitig ärztliche Prognosen vorlegt und mit dem Arbeitgeber transparent kommuniziert, kann seine Position erheblich stärken.

FAQ

Kann eine Kündigung wegen Krankheit ohne Begründung ausgesprochen werden?

Ein Kündigungsschreiben muss keine Begründung enthalten. Spätestens vor dem Arbeitsgericht muss der Arbeitgeber jedoch darlegen, warum eine personenbedingte Kündigung gerechtfertigt sein soll.

Reicht eine lange Krankheitsphase allein für eine Kündigung aus?

Nein, allein eine lange Abwesenheit reicht nicht. Es muss zusätzlich eine negative Prognose bestehen, dass der Arbeitnehmer auch in Zukunft nicht zuverlässig arbeiten kann.

Muss der Arbeitgeber eine Wiedereingliederung akzeptieren?

Nein, der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, eine Wiedereingliederung zu genehmigen. Sie kann aber ein wichtiges Indiz für eine positive Gesundheitsprognose darstellen.

Welche Rolle spielt die Dauer der Betriebszugehörigkeit?

Eine lange Betriebszugehörigkeit erschwert eine Kündigung erheblich. Gerichte berücksichtigen Loyalität, Alter und Dauer der Beschäftigung in der Interessenabwägung.

Welche Frist habe ich, um gegen eine Kündigung wegen Krankheit vorzugehen?

Arbeitnehmer müssen innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen (§ 4 KSchG).

Kann eine ärztliche Prognose die Kündigung verhindern?

Ja, wenn Ärzte bestätigen, dass die Arbeitsfähigkeit in absehbarer Zeit wiederhergestellt wird, sind die Erfolgschancen hoch, eine Kündigung abzuwehren.

Welche rechtlichen Grundlagen gelten für die Kündigung wegen Krankheit?

Rechtsgrundlage ist § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Zusätzlich spielt die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine zentrale Rolle.

Wie bewerten Gerichte eine Kündigung wegen Krankheit?

Gerichte prüfen sehr streng, ob die Kündigung sozial gerechtfertigt ist. Oftmals werden Kündigungen aufgehoben, wenn die negative Zukunftsprognose nicht eindeutig belegt ist.

Kann der Arbeitgeber verlangen, dass ich selbst kündige?

Nein, ein Arbeitnehmer ist niemals verpflichtet, selbst zu kündigen. Eine solche Aufforderung ist rechtlich unzulässig und sollte keinesfalls akzeptiert werden.

Welche Chancen habe ich bei einer Kündigungsschutzklage?

Die Chancen sind besonders gut, wenn eine positive Prognose besteht und die Interessenabwägung zugunsten des Arbeitnehmers ausfällt. Eine Kündigung wegen Krankheit wird von Gerichten nur in Ausnahmefällen als wirksam anerkannt.