Abfindung bei befristetem Arbeitsvertrag realistisch fordern

Abfindung bei befristetem Arbeitsvertrag – viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer fragen sich, ob ihnen nach einer (vermutlich) unwirksamen Kündigung überhaupt eine Entschädigung zusteht. Besonders bei langfristigen Zeitverträgen kann der finanzielle Schaden enorm sein. Doch was lässt sich in solchen Fällen tatsächlich verhandeln?

Unwirksame Kündigung im befristeten Vertrag

Wenn eine Kündigung möglicherweise unwirksam ist, steht vieles in der Schwebe – aber eins ist klar: Der befristete Vertrag lebt rechtlich erst einmal weiter. In diesem Fall war der Betroffene fast zwei Jahre beschäftigt, hatte aber einen Arbeitsvertrag über drei Jahre. Gekündigt wurde fristlos, hilfsweise ordentlich – allerdings ohne Beteiligung des Integrationsamtes trotz anerkannter Schwerbehinderung. Das allein kann nach § 168 SGB IX zur Unwirksamkeit führen, weil ohne Zustimmung keine Kündigung ausgesprochen werden darf.

Bedeutung der Frist für fristlose Kündigung

Bei einer fristlosen Kündigung nach § 626 BGB muss die Kündigung innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des Kündigungsgrundes erfolgen. Allerdings wird diese Frist gehemmt, solange die Beteiligung des Personalrats und des Integrationsamts läuft. Gerade im öffentlichen Dienst ist dieser Ablauf streng geregelt – wer hier Fehler macht, riskiert die Unwirksamkeit der Kündigung. Die betroffene Person ist überzeugt, dass weder die fristlose noch die hilfsweise ordentliche Kündigung standhalten wird.

Chancen auf eine Abfindung im Prozess

Doch was passiert, wenn die Kündigung tatsächlich unwirksam ist? Ein automatischer Anspruch auf Abfindung besteht nicht – das regelt § 9 KSchG ausdrücklich. Nur wenn dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist und das Gericht dies feststellt, kann eine Abfindung zugesprochen werden. Das ist allerdings selten. Viel häufiger kommt es zu einem Vergleich, in dem die Abfindung frei verhandelt wird.

Einfluss der verbleibenden Vertragslaufzeit

Bei befristeten Verträgen stellt sich oft die Frage: Was ist mit dem Rest der Laufzeit? In diesem Fall waren noch rund 15 Monate offen. Eine komplette Auszahlung dieses Zeitraums wäre theoretisch nur bei Annahmeverzugslohn möglich – also wenn das Gericht feststellt, dass der Arbeitgeber zur Weiterbeschäftigung verpflichtet gewesen wäre und der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung angeboten hat (§ 615 Satz 1 BGB). Das macht die Verhandlung um eine Abfindung oft zur Pokerpartie: Je besser die Rechtsposition, desto größer der Spielraum.

Wie hoch kann eine Abfindung ausfallen?

In der Praxis orientieren sich viele Vergleiche an der bekannten Faustregel: 0,5 Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr. Doch das ist nur ein Richtwert. Bei befristeten Verträgen und offensichtlichen Fehlern des Arbeitgebers kann auch mehr durchgesetzt werden – wenn der Arbeitgeber ein öffentliches Interesse an einer schnellen, geräuschlosen Einigung hat. In dem besprochenen Fall ist es ein öffentlicher Arbeitgeber, und der Betroffene geht davon aus, dass man keine mediale Aufmerksamkeit riskieren möchte.

Typische Vergleichswerte vor Gericht

Erfahrungen aus der Praxis zeigen: Bei einer klar unwirksamen Kündigung und verbleibenden Vertragsmonaten lassen sich durchaus 3 bis 6 Monatsgehälter verhandeln – manchmal sogar mehr, wenn der Arbeitgeber unbedingt vermeiden will, dass der Arbeitnehmer zurückkehrt. Dabei hilft es, wenn der Arbeitnehmer signalisiert, zur Arbeit bereit zu sein, aber offen für eine Einigung. Gericht und Arbeitgeber nehmen solche Signale ernst – es geht schließlich auch um Glaubwürdigkeit.

Arbeitsrecht im öffentlichen Dienst

Im öffentlichen Dienst gelten besondere Regeln. Kündigungen sind selten, weil der Kündigungsschutz hier oft besonders stark ist – gerade bei Schwerbehinderten. Zudem sind Abfindungen nicht automatisch vorgesehen, da Haushaltsmittel fehlen und jede Zahlung dokumentiert werden muss. Viele Arbeitgeber in diesem Bereich vermeiden Abfindungen, außer ein Vergleich ist rechtlich und politisch leichter zu vertreten als ein Urteil.

Beteiligung von Personalrat und Integrationsamt

Nach § 102 BetrVG muss vor jeder Kündigung der Personalrat beteiligt werden, bei Schwerbehinderten auch das Integrationsamt (§ 168 SGB IX). Wenn einer dieser Schritte unterlassen wird, ist die Kündigung unwirksam. Deshalb sind formale Fehler oft das stärkste Argument im Kündigungsschutzprozess – besonders wenn der Arbeitgeber selbst signalisiert, nicht weiter mit der Person arbeiten zu wollen.

Fazit

Abfindung bei befristetem Arbeitsvertrag – ein Thema, das viele Betroffene mit großen Hoffnungen und ebenso vielen Unsicherheiten betrachten. Der vorliegende Fall zeigt eindrücklich, wie stark sich ein vermeintlich klarer Kündigungsvorgang verkomplizieren kann, wenn arbeitsrechtliche Fehler passieren – vor allem im öffentlichen Dienst und bei bestehender Schwerbehinderung. Eine hohe Abfindung ist zwar kein Rechtsanspruch, aber durch gute Verhandlungsführung, die klare Bereitschaft zur Weiterarbeit und die strategische Nutzung von Rechtsverstößen lässt sich unter Umständen ein sehr vorteilhafter Vergleich erzielen. Entscheidend ist dabei: realistisch bleiben, aber mutig auftreten. Denn auch ohne Garantie auf Erfolg lässt sich in einem Verfahren zur Abfindung bei befristetem Arbeitsvertrag oft mehr erreichen, als man anfangs erwartet hätte.

FAQ

Gibt es einen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung?

Nein, ein gesetzlicher Anspruch auf Abfindung besteht grundsätzlich nicht. Eine Ausnahme ist § 9 KSchG, aber die Voraussetzungen dafür sind sehr eng gefasst und selten erfüllt.

Welche Rolle spielt die Restlaufzeit des Vertrags?

Die verbleibende Vertragslaufzeit ist kein direkter Maßstab für die Abfindung, kann aber den Verhandlungsrahmen beeinflussen – vor allem bei einem befristeten Arbeitsvertrag, bei dem der Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung ausdrücklich ablehnt.

Was passiert, wenn die Kündigung unwirksam ist?

Dann lebt das Arbeitsverhältnis rechtlich weiter. Der Arbeitgeber muss Annahmeverzugslohn zahlen, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitskraft anbietet. Eine automatische Abfindung ergibt sich daraus jedoch nicht.

Wie hoch kann eine Abfindung realistisch sein?

In der Praxis bewegen sich Abfindungen oft bei 0,5 bis 1 Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. In besonderen Fällen – wie bei einem Fehler des Arbeitgebers oder starkem Verhandlungsdruck – sind auch höhere Summen möglich, gerade bei einem Abfindung bei befristetem Arbeitsvertrag-Szenario.

Spielt es eine Rolle, ob der Arbeitgeber öffentlich ist?

Ja, im öffentlichen Dienst gelten besondere Regeln. Abfindungen sind hier seltener, weil es oft keine entsprechenden Haushaltsmittel gibt und jede Zahlung nachvollziehbar begründet sein muss. Trotzdem kann ein Vergleich aus politischen oder praktischen Gründen sinnvoll sein.