Lohnfortzahlung Krankheit Stundenabzug rechtens?

Lohnfortzahlung Krankheit Stundenabzug ist ein Thema, das viele Beschäftigte erst dann trifft, wenn sie selbst krank werden. Plötzlich fällt auf, dass der Arbeitgeber weniger Stunden ansetzt als üblich, und damit auch weniger Lohn zahlt. Doch ist das überhaupt zulässig, oder verstößt es gegen geltendes Recht?

Krankheitsfall mit verkürzter Stundenberechnung

Ein Arbeitnehmer arbeitet laut Einsatzplan von Montag bis Freitag jeweils 8,5 Stunden und am Samstag sogar 10,5 Stunden. Überstunden werden in diesem Betrieb direkt ausgezahlt, ein Arbeitszeitkonto existiert nicht. Während einer zweiwöchigen Krankschreibung setzt der Arbeitgeber jedoch nur 8 Stunden pro Tag an. Das führt zu einer spürbaren Lohneinbuße, obwohl der reguläre Dienstplan eine längere Arbeitszeit vorsieht. Auch beim Urlaub wendet der Arbeitgeber diese reduzierte Stundenbasis an.

Gesetzliche Grundlage zur Entgeltfortzahlung

Die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ist im Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG) geregelt. Nach § 3 EntgFG besteht Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts, wenn eine Krankheit ohne Verschulden des Arbeitnehmers zur Arbeitsunfähigkeit führt. § 4 EntgFG legt fest, dass der Lohn nach der für den Arbeitnehmer maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit zu zahlen ist. Nicht enthalten sind zusätzliche Vergütungen für Überstunden. Das heißt: Fallen im Krankheitszeitraum planmäßige Überstunden an, müssen diese nicht vergütet werden. Wurde jedoch die längere Arbeitszeit fest im Dienstplan verankert, ist sie als „regelmäßige Arbeitszeit“ anzusehen.

Abgrenzung zwischen Regelarbeitszeit und Überstunden

Entscheidend ist, ob die über 8 Stunden hinausgehende tägliche Arbeitszeit fest eingeplant ist oder ob es sich um freiwillige bzw. angeordnete Überstunden handelt. Feste Einsatzzeiten von 8,5 oder 10,5 Stunden pro Tag gelten als regelmäßige Arbeitszeit, sofern sie dauerhaft im Plan stehen. Werden diese im Krankheitsfall nicht berücksichtigt, könnte das ein Verstoß gegen § 4 EntgFG sein.

Bedeutung des Arbeitsvertrags

Ein Blick in den Arbeitsvertrag ist entscheidend. Ist dort explizit eine 40-Stunden-Woche vereinbart, kann der Arbeitgeber im Krankheitsfall auch nur diese Grundlage ansetzen. Werden jedoch höhere tägliche Stunden über einen längeren Zeitraum hinweg fest eingeplant, kann dies die „maßgebende regelmäßige Arbeitszeit“ erweitern.

Urlaub und Stundenanrechnung

Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) regelt im § 11, dass sich das Urlaubsentgelt aus dem durchschnittlichen Verdienst der letzten 13 Wochen vor Urlaubsbeginn berechnet – Überstundenvergütungen werden dabei nicht berücksichtigt. Bei der Gutschrift von Stunden auf ein Arbeitszeitkonto während des Urlaubs gelten die dortigen Vereinbarungen. Fehlt ein Konto, richtet sich die Bewertung nach der vertraglichen oder dienstplanmäßigen Arbeitszeit.

Arbeitszeitgesetzliche Grenzen

Unabhängig von Lohnfragen müssen Arbeitgeber die Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) beachten. Dieses schreibt eine maximale werktägliche Arbeitszeit von 8 Stunden vor, die auf bis zu 10 Stunden verlängert werden kann, wenn ein Ausgleich innerhalb von 6 Monaten erfolgt (§ 3 ArbZG). Eine wöchentliche Arbeitszeit von mehr als 48 Stunden ist nur in Ausnahmefällen oder mit tarifvertraglicher Grundlage zulässig. Regelmäßige 53-Stunden-Wochen, wie im Beispiel, verstoßen grundsätzlich gegen diese Vorgaben.

Praktische Lösungsansätze für Arbeitnehmer

Arbeitnehmer, die feststellen, dass ihre Stunden im Krankheitsfall zu niedrig angesetzt werden, sollten zunächst prüfen, wie ihre Arbeitszeit im Vertrag definiert ist und ob die tatsächliche Einsatzplanung davon abweicht. Weicht die Praxis ab, kann eine schriftliche Anpassung verlangt werden. In vielen Fällen hilft ein Gespräch mit dem Arbeitgeber, um Missverständnisse zu klären – insbesondere wenn dieser sich auf eine vertraglich niedrigere Stundenbasis beruft.

Gewerkschaft oder IHK einschalten

Wenn ein Gespräch keine Einigung bringt, können Arbeitnehmer Unterstützung bei der Gewerkschaft oder der Industrie- und Handelskammer suchen. Diese Institutionen können nicht nur rechtlich beraten, sondern auch aufzeigen, ob sich ein Vorgehen vor dem Arbeitsgericht lohnt.

Rechtliche Schritte bei ungerechtfertigtem Abzug

Führt eine unzulässige Kürzung der Stunden im Krankheitsfall zu finanziellen Verlusten, ist der Gang zum Arbeitsgericht möglich. Arbeitnehmer können den Differenzbetrag einfordern, wenn nachweisbar ist, dass ihre regelmäßige Arbeitszeit höher war als die angesetzte Stundenbasis. Hierbei ist eine sorgfältige Dokumentation der Einsatzpläne essenziell, um die tatsächliche Arbeitszeit zu belegen.

Fazit

Bei der Lohnfortzahlung Krankheit Stundenabzug gilt: Maßgeblich ist die vertraglich oder dienstplanmäßig festgelegte regelmäßige Arbeitszeit, nicht eine künstlich reduzierte Stundenzahl. Werden im Krankheitsfall weniger Stunden angerechnet, obwohl im Dienstplan mehr fest eingeplant war, kann dies unrechtmäßig sein. Überstunden, die über die regelmäßige Arbeitszeit hinausgehen, müssen jedoch nicht ersetzt werden. Arbeitnehmer sollten ihren Arbeitsvertrag genau prüfen, Einsatzpläne dokumentieren und bei Unklarheiten rechtlichen Rat einholen. So lässt sich vermeiden, dass durch fehlerhafte Berechnungen ein unnötiger finanzieller Verlust entsteht.

FAQ

Muss mein Arbeitgeber bei Krankheit meine geplanten Stunden zahlen?

Ja, wenn diese als regelmäßige Arbeitszeit im Dienstplan oder Vertrag festgelegt sind, müssen sie bei der Lohnfortzahlung Krankheit Stundenabzug berücksichtigt werden.

Zählen Überstunden bei der Entgeltfortzahlung mit?

Nein, zusätzliche Überstundenvergütungen sind laut § 4 EntgFG nicht Bestandteil der Lohnfortzahlung.

Was ist, wenn mein Vertrag weniger Stunden vorsieht als mein Einsatzplan?

Dann gilt zunächst der Vertrag. Werden jedoch über längere Zeit regelmäßig mehr Stunden fest eingeplant, kann dies als geänderte regelmäßige Arbeitszeit gewertet werden.

Kann der Arbeitgeber die Stunden im Urlaub ebenfalls kürzen?

Nein, das Urlaubsentgelt richtet sich nach dem Durchschnittsverdienst der letzten 13 Wochen, nicht nach einer willkürlich reduzierten Stundenzahl.

Wie beweise ich meine tatsächliche regelmäßige Arbeitszeit?

Am besten durch gespeicherte Einsatzpläne, schriftliche Anweisungen und Gehaltsabrechnungen.

Darf mein Arbeitgeber mich über 48 Stunden pro Woche einplanen?

Nur in Ausnahmefällen oder bei tarifvertraglicher Regelung. Das Arbeitszeitgesetz begrenzt die durchschnittliche Wochenarbeitszeit auf 48 Stunden.

Was tun, wenn der Arbeitgeber nicht nachbessert?

Zunächst das Gespräch suchen, dann ggf. Gewerkschaft oder IHK einschalten. Als letzter Schritt bleibt der Gang zum Arbeitsgericht.

Gilt die Regelung auch für Minijobs?

Ja, das Entgeltfortzahlungsgesetz gilt auch für Minijobber, sofern die übrigen Voraussetzungen erfüllt sind.

Kann ich rückwirkend zu wenig gezahlten Lohn einfordern?

Ja, innerhalb der gesetzlichen oder arbeitsvertraglichen Ausschlussfristen können Nachforderungen gestellt werden.

Wo finde ich die gesetzlichen Grundlagen?

In § 3 und § 4 EntgFG sowie § 11 BUrlG finden sich die zentralen Regelungen zur Lohnfortzahlung und zur Urlaubsvergütung.