öffentlicher Dienst Vertrag nach Ablauf

öffentlicher Dienst Vertrag – diese Kombination sorgt in Lehrerforen regelmäßig für Diskussionen. Besonders dann, wenn ein befristeter Vertrag endet, der Lehrer aber weiterhin unterrichtet. Führt das automatisch zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis? Oder nutzt der öffentliche Dienst hier rechtliche Grauzonen aus?

Weiterarbeit nach Vertragsende

Wenn jemand im öffentlichen Dienst nach Ablauf eines befristeten Vertrags weiterarbeitet, wird schnell die Frage laut: Ist das nun ein rechtlich bindendes Arbeitsverhältnis oder bloß ein Missverständnis?

Gesetzliche Grundlage zur Weiterarbeit

Das deutsche Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ist hier der wichtigste Maßstab. Laut § 15 Abs. 5 TzBfG verlängert sich ein befristeter Arbeitsvertrag automatisch auf unbestimmte Zeit, wenn das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Befristung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt wird, ohne dass dieser widerspricht. Entscheidend ist dabei nicht irgendein Vorgesetzter – sondern eine tatsächlich entscheidungsbefugte Person. Im Schulbereich ist das meist nicht die Schulleitung, sondern die Bezirksregierung oder das zuständige Landesamt für Schule.

Was bedeutet „mit Wissen“?

Es reicht nicht, dass die Lehrkraft einfach im Stundenplan auftaucht oder im Lehrerzimmer sitzt. Die Person, die über Einstellungen entscheiden darf – also etwa das Personaldezernat – muss von der Weiterbeschäftigung wissen und ihr zumindest stillschweigend zustimmen. Und genau hier wird es knifflig: Oft wissen Schulen davon, aber die Behörden auf höherer Ebene nicht.

Rolle der Schulleitung und Tagespläne

In vielen Fällen erfolgt die Planung des weiteren Einsatzes durch die Schulleitung – teilweise über digitale Systeme wie WebUntis. Doch selbst wenn die Lehrkraft dort bis nach Vertragsende verplant ist und Unterricht abhält, reicht das nicht aus, wenn die Schulleitung keine Personalbefugnis hat. In vielen Bundesländern ist sie lediglich für pädagogische Planung, nicht aber für arbeitsrechtliche Entscheidungen zuständig. Das kann dazu führen, dass zwar gearbeitet wird – aber offiziell gar kein Beschäftigungsverhältnis vorliegt.

Missbrauch von Befristungsgründen?

Ein besonders brisanter Punkt ist der Sachgrund „Elternzeitvertretung“. Was, wenn mehrere Lehrkräfte gleichzeitig angeblich dieselbe Kollegin vertreten? Genau das wurde im Forum geschildert – und das könnte rechtswidrig sein.

Rechtsprechung zu mehrfachen Vertretungen

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in mehreren Entscheidungen (u.a. BAG, Urteil vom 15.05.2013 – 7 AZR 494/11) klargestellt, dass eine Vertretung immer individuell begründet sein muss. Es darf nicht pauschal behauptet werden, dass eine abwesende Lehrkraft gleich mehrere Teilzeitkräfte rechtfertigt, wenn dies nicht konkret dokumentiert ist. Fehlt dieser Bezug oder ist die Vertretung fiktiv, kann die Befristung als unwirksam gelten – und es entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

Beispiel aus der Praxis

Im konkreten Fall im Forum teilten sich offenbar mehrere Lehrkräfte den angeblichen Vertretungsgrund „Kollegin in Elternzeit“. Das allein ist schon bedenklich – wenn dazu noch die Tatsache kommt, dass der Betroffene weiterhin eingeplant und tätig war, ergibt sich ein ernstzunehmender Anlass zur Prüfung der Rechtslage.

Nachteile durch Honorartätigkeit

Da der Vertrag angeblich nicht verlängert wurde, sollte der Lehrer auf Honorarbasis weiterarbeiten. Das klingt harmlos, hat aber große Konsequenzen.

Sozialversicherung und Steuer

Anders als bei einem regulären Angestelltenvertrag zahlt bei Honorarbasis der Auftragnehmer alle Sozialversicherungen selbst. Das kann schnell mehrere hundert Euro im Monat kosten. Zudem fehlen Rentenansprüche und es gibt keinen Kündigungsschutz. Für jemanden, der langfristig als Lehrkraft arbeiten möchte, ist das keine attraktive Lösung – sondern eher ein Rückschritt.

Verdeckte Festanstellung?

Wenn jemand weiterhin in die Schulorganisation eingebunden ist, Weisungen erhält, regelmäßig Unterricht durchführt und sich nicht wirklich wie ein Selbstständiger verhält, könnte die Honorartätigkeit als sogenannte Scheinselbstständigkeit gelten. Das hätte erhebliche Konsequenzen – unter anderem für den Arbeitgeber, der dann Sozialabgaben nachzahlen müsste.

Lösungswege und Empfehlungen

Was kann man in solch einer Situation tun? Und welche Schritte sind rechtlich wie taktisch sinnvoll?

Personalrat und Beratung einholen

Der erste Schritt sollte immer der Weg zum Personalrat sein. Dieser kennt nicht nur die spezifischen Regelungen des jeweiligen Bundeslandes, sondern kann auch intern nachfragen, ob tatsächlich ein Fehler bei der Planung oder Vertragsverlängerung vorliegt. Gerade im Schulbereich sind Personalräte oft eng mit den zuständigen Behörden vernetzt.

Entfristungsklage prüfen

Falls sich herausstellt, dass die Befristung nicht rechtmäßig war – etwa wegen missbräuchlicher Sachgründe – kann eine Entfristungsklage beim Arbeitsgericht (nach § 17 TzBfG) gestellt werden. Diese muss allerdings innerhalb von drei Wochen nach Vertragsende eingereicht werden. Wer diese Frist versäumt, verliert den Anspruch – auch wenn er im Recht wäre.

Vorsicht vor Konsequenzen?

Viele befürchten, durch eine Klage beruflich benachteiligt zu werden. Doch eine Kündigung allein wegen einer Entfristungsklage wäre rechtswidrig (§ 612a BGB). Und im Schulbereich ist der Lehrermangel ohnehin groß – eine sachliche Auseinandersetzung führt in der Regel nicht zu Repressalien.

Fazit

Wenn eine Lehrkraft im öffentlichen Dienst nach Vertragsende weiterarbeitet, ist das mehr als ein Missverständnis – es kann ein handfester Fall für das Arbeitsgericht sein. Wichtig ist, ob eine entscheidungsbefugte Stelle Bescheid wusste und ob die Befristung überhaupt rechtlich sauber war. Wer betroffen ist, sollte sich rechtlich beraten lassen und nicht einfach hinnehmen, dass der Sommerurlaub zur unbezahlten Lücke wird. Denn was wie ein bürokratischer Fehler aussieht, kann am Ende ein echter Arbeitsvertrag sein – auf unbestimmte Zeit.